Em face da Pandemia ocasionada pelo vírus COVID-19, a fim de evitar riscos à saúde do trabalhador, o Governo Federal publicou a Lei n° 14.151, de 12 de maio de 2021, que determinou o afastamento das empregadas gestantes do labor presencial durante o período de emergência de saúde pública.
Em seu artigo 1º e parágrafo único, a lei em comento, assim dispõe:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Como se vê acima, o dispositivo em comento impõe restrições ao trabalho presencial da trabalhadora gestante, contudo, sem prejuízos à sua remuneração, de forma que suas atividades podem ser exercidas à distância. Assim, somado às garantias de estabilidade provisória já estabelecidas na legislação, as trabalhadoras gestantes não podem ser dispensadas (exceto pela aplicação de justa causa), e nem mesmo laborar de forma presencial para seus empregadores, sem prejuízo de sua remuneração, que, via de regra, deve ser adimplida pela empresa.Muito embora seja benéfica e importante para a manutenção da saúde e prevenção das mulheres grávidas, essa disposição obrigou o empregador a suportar, integralmente, o ônus do afastamento remunerado das funcionárias nesta condição. Isso porque, ainda que não seja possível que a empregada labore de forma 100% remota, a empresa não pode exigir seu retorno para a modalidade presencial.Sobre tal questão, tem-se que em decisões judiciais recentes, a obrigação de adimplemento da remuneração das empregadas gestantes vem sendo imposta à União e ao INSS, sempre que o labor de forma presencial não for possível.O magistrado que exarou referida decisão, frisou que a Constituição Federal confere especial proteção à saúde, à maternidade, à família e à infância, e discorreu ainda sobre a Convenção n° 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual estabelece que as prestações devidas em razão dessas condições, devem ser custeadas por seguros obrigatórios ou fundos públicos, e não pelos empregadores.Em sentença, o juiz também lembrou que o artigo 394-A da CLT, na redação dada pela Lei n° 13.467/17, prevê o pagamento do auxílio-maternidade quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa. Idêntica decisão foi proferida na 28ª Vara Federal do JEC da SJMG, na qual o magistrado deferiu pedido liminar para concessão do salário-maternidade em favor da trabalhadora grávida, impossibilitada de cumprir suas funções à distância, por executar as atividades de caixa na empresa.Ao analisar a demanda, o juízo ressaltou que o ônus incumbido à empresa conflitua com princípios que norteiam o ordenamento jurídico, na medida em que empregadores, sobretudo quando tratam-se de micro e pequenas empresas, são compelidos a arcar sozinhos com a remuneração da empregada afastada, mesmo quando ausente a contraprestação laboral.Além disso, a aplicação desta medida fomenta a contratação preferencial por candidatos do sexo masculino, o que, consequentemente, aumenta a restrição do mercado de trabalho para as mulheres e gera intensa discriminação. Frisa-se que as decisões supramencionadas não são definitivas, por hora, cabendo recurso em face destas. Por fim, levando-se em consideração todo o exposto até aqui, orienta-se que, havendo a presença de funcionária gestante em seu quadro de funcionários, deve o empregador proceder ao afastamento da empregada, nos moldes da legislação legal, contudo, sem prejuízo de sua remuneração, encargo esse que pode ser objeto de processo em face do INSS e da União para possível transferência do ônus aos entes públicos, na forma prevista da Constituição Federal e da Própria CLT.
